L'enquête en harcèlement est un processus complexe et encadré par la loi. Il est d'ailleurs exigée que toutes personnes enquêtrices en harcèlement au travail soient accréditées pour exercer cette pratique. Voici les 6 grandes étapes du processus d'enquête en harcèlement psychologique et sexuel auxquelles sont formées les personnes avocates enquêtrices par le Barreau du Québec.
1. Dépôt de la plainte
Toute personne employée qui soupçonne être victime de harcèlement psychologique ou sexuel au travail a le droit de déposer une plainte à son employeur. Comment procéder? Il important de savoir que tous les employeurs doivent avoir une politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes facilement accessible. Vous pouvez donc vous y référer pour connaître la procédure interne à suivre.
Saviez-vous que la plupart des personnes salariées sont protégées contre le harcèlement au travail par la Loi sur les normes du travail ou par le Code canadien du travail?
Astuce : Lors du dépôt d'une plainte, il est donc important d'être le plus précis possibles sur les faits reprochés. Dès que vous ressentez un soupçon de harcèlement psychologique ou sexuel, il est recommandé de noter les faits immédiatement. Prendre le temps d'indiquer les dates, l'heure approximative et les lieux des événements, de même que citer des témoins, des paroles et des gestes sont de bonnes pratiques à adopter. Cela pourra faire une différence dans l'analyse de la recevabilité d'une plainte.
2. Analyse de la recevabilité de la plainte
Après le dépôt de la plainte, le rôle de la personne avocate enquêtrice est de juger de la recevabilité de la plainte. Elle juge si les allégations portées peuvent raisonnablement représenter du harcèlement psychologique ou sexuel si elles sont avérées. Cette étape est cruciale puisqu'elle détermine s'il y aura suite ou non à la dénonciation par la tenue d'une enquête.
La recevabilité de plainte sera jugée en fonction de «l'apparence véritable» des faits allégués. Il est donc important d'être le plus précis possible dans le dépôt de la plainte.
3. Médiation
Si la plainte est jugée recevable, une médiation peut être proposée avant d'entamner la démarche d'enquête. Si les parties acceptent, le gestionnaire fait appel à des services de médiation. Les parties prenantes peuvent être accompagnées dans la démarche.
Saviez-vous que la médiation est un processus volontaire et confidentiel? Vous êtes donc dans le droit de refuser de participer à un tel processus.
4. Enquête
L'enquête se situe au coeur du rôle de la personne avocate enquêtrice. Cette personne mènera l'enquête entièrement afin de récolter les informations nécessaires à rédiger son rapport d'enquête. Toutes les parties prenantes (partie plaignante, personne(s) dont le comportement est mis en cause et personnes témoins) seront convoquées en entrevue. À la suite de chaque entrevue, les informations seront consignées et analysées par la personne avocate enquêtrice.
Lors de ce processus, toute personne convoquée en entrevue a la possibilité d'être assistée par une personne accompagnatrice.
Cette personne est choisie par une partie ou un témoin pour l’accompagner lors de son entrevue devant la personne avocate enquêtrice. La personne accompagnatrice ne peut être ni une partie ni un témoin dans la même enquête.
5. Rapport d'enquête
Le rapport d'enquête représente la décision finale de la personne avocate enquêtrice à la suite de l'analyse de la preuve recueillie lors du processus d'enquête. Cette personne émet donc un avis juridique sur le bien-fondé de la plainte en harcèlement psychologique ou sexuel au travail.
6. Rapport à la direction
Dans le cas où la plainte est bien-fondée, un plan d'intervention et des mesures disciplinaires sont recommandés dans un rapport complémentaire soumis à la direction. Ce rapport contient les principaux constats, les facteurs de risque liés à la situation de harcèlement et des recommandations de mesures préventives ou disciplinaires pour la personne dont la comportement a été remis en cause.
6. Application des mesures
Finalement, il est de la responsabilité de l'employeur de faire appliquer le plan d'intervention et les mesures disciplinaires ou préventive